自己評価と会社評価の乖離

▼当ブログもこちらを利用しています▼

この時期、一般的な企業では今年度下期の従業員の評価が始まっているかと思います。

この結果は4月からの給与への反映や夏の賞与に影響がある事でしょう。

中には、上司から厳しいことを言われモチベーションが下がっている方もいるかもしれません。

自覚があるならまだしも、自分では頑張っているつもりなのに会社からは評価されていない。そんなこともあるかもしれません。

先日、そんな悩みを抱える同僚と話す機会がありました。

その同僚曰く、営業として社内のさまざまな部署と調整をし、クライアントへも交渉を行っているのに評価が上がらない、売上だってあるのに。そんな悩みを抱えていました。

そもそも営業とは

個人的に営業とは会社の窓口でなんでもやらなければならないと思いますが、まずは会社が継続的に活動するための数字（売上と利益）が最低限必要です。

仮にどれだけ頑張っていたとしても、数字が上がらなければ会社はやっていけませんので評価に直結するのはやはり数字という事になるでしょう。

数字につながる業務としては受注に向けた営業活動（攻め）や成果物や製品を納めた際に問題が起き発注が減る事を防ぐこと（守り）が必要ですが、守りの営業としてはクレーム処理がより重要になってきます。

この同僚は、クライアントへの連絡はするもののクレームに対する動きは別の先輩が対応しており、仮に自分のところに直接クレームがあっても先輩へ報告し、直接の謝罪や対策の決定など決定的なことはやっていませんでした。

つまり、一番大変であるはずの誰もやりたがらない仕事は先輩に任せ自分は楽な仕事しかやっていなかったのです。

売上についても発注が決まった製品の納品がメインなので自分がそもそも受注した製品ではありません。ただ、その売上が下がることなく続いているのは自分達が支えているという自負があるのでしょう。

分かんなかったら教えてあげるんだよ

このように、自己評価が高くなってしまう背景には少なからず自分だけの思い込みがあり、その思いがより肥大化していった結果会社の評価と大きな差が生じてモチベーションの低下に繋がるのです。

反対に会社としても本人の自己評価と会社の評価が開くと、社内環境の悪化や予期せぬ退社などが増える事になり、会社のリスクにしかなりません。

手遅れになりたくないのであればその前に評価基準や目的意識の共有をする必要があります。

普段から会社のやりたいことを具体的に示し、それが手段なのであればなぜそれをやらなければならないのかの理由とその評価基準を明確に伝え、数字なのであれば手段を自分で考えさせて結果に対してはしっかりと評価をしてあげる事が大切です。

常に一緒に業務をこなし、イメージを共有出来ている関係でない限り、四半期面談をする程度ではこれらの共有は難しいでしょう。

「人は勝手に育つ」という考えは大きな間違いです。そこには必ず育つための土壌があります。

自分は勝手に育った、という方は恩人の存在を忘れていたり、自分が育てられたと気づいていないだけです。

そんな考えで部下を評価する立場という方であれば管理職の適性はないと言い切れます。

いなくても人が育つならその管理者はいなくてもよい事になりますからね。

▼タメになるビジネス書籍はこちらから▼